Zentrale Erfolge
- Modell zur Evaluierung des Reifegrades der Portfolio Firma in Bezug auf HR und Führung
- Diagnose und Einordnung des Reifegrades in der Due Diligence
- Erarbeitung eines 100-Tageplans und geeigneten HR-Produkten und Strategien; weitere Vertiefung mit dem neuen Management von lawpilots
- Rollout von Quick Wins sowie Erarbeitung entlang der Roadmap
Hintergrund
Wir sehen immer wieder ähnliche Muster in Softwareunternehmen in Bezug auf den Reifegrad der Organisation und Personalabteilung. Deswegen haben wir diese in ein einfach zu nutzendes Modell kodifiziert, was wir in der Due Diligence benutzen, um den Reifegrad zu bestimmen. Später werden die Ergebnisse genutzt, um entsprechend des Reifegrads und der Bedürfnisse der Portfolio Firma und ihren Mitarbeitenden HR-Produkte zu entwickeln und einen Wertbeitrag zu leisten.
HR-Auswirkungen und Reifegradmodell
Stufe 0
- Fehlende Strukturen, Strategie, Systeme, Governance und dediziertes Team im HR Bereich (0-1 FTE) basalste HR-Produkte über Dienstleister (Payroll/Verträge/Recruiting) oder Führungskräfte.
Stufe 1
- Administrative und an Grundprozessen orientiertes HR, geringe Strukturierung, ohne strategischen Anspruch und spezialisiertes Team (0,5-2 FTE); unklare Abgrenzung zwischen HR und Führungskräften, einfach definierte HR-Produkte vorhanden (Lohnabrechnung, Vertragsmanagement, Recruiting).
Stufe 2
- Grundlegendes und als Silo funktionierendes HR mit beginnender Spezialisierung (1-3 FTE); bewusster Umgang mit (Arbeits-)rechtlichen Risiken; beginnende Automatisierung und Nutzung von HR-Systemen; erweiterte HR-Produktpalette; noch signifikante Abhängigkeit von externen Dienstleistern.
Stufe 3
- HR als funktionale, aber nicht strategische Einheit mit Schwerpunkt auf effizienter aber reaktiver Umsetzung von HR-Prozessen; Team-Spezialisierungen (3-7 FTE); fortgeschrittene Integration von Software sowie gut etablierte Governance-Strukturen und HR-Produkte; weiterhin Nutzung externer Dienstleister für spezialisierte Aufgaben.
Stufe 4
- HR als strategischer Partner; enge Verknüpfung von HR- und Unternehmensstrategie;
hochspezialisiertes Team (4-15 FTE); automatisierte HR-Systemlandschaft; positiv die Kultur beeinflussende Governance-Struktur und ausgebaute Palette an HR-Produkten; nur noch begrenzter Einsatz von Dienstleistern für hochspezialisierte Aufgaben.
Stufe 5
- Vollständige Integration von HR in Geschäftsmodell und Betriebsabläufe; HR-Strategien & Budget als integraler Bestandteil der Geschäftsstrategie; hochspezialisiertes Team (über 8 FTE); starke Präsenz in der Geschäftsführung; innovative und führende HR-Technologie; Governance als Kodifizierung gelebter Praxis; Spitzenportfolio an HR-Produkten; nahezu vollständige Unabhängigkeit von externen Dienstleistern, Schwerpunkt auf interner Innovation und Pionierarbeit im HR-Bereich.
lawpilots war vor dem Einstieg von FLEX bei einem Rating von “2” (Skala: 0-5) und bewegt sich über verschiedene (folgend dargestellte) Initiativen innerhalb von 1,5 Jahren in Richtung “3,5”.
Unterstützung von FLEX Capital
Als operativ, wie strategische Unterstützung sind wir als HR-Team unterschiedlich unterwegs. Jan Holste steht dem Management und Geschäftsführer mit Sparring, HR-Strategie, Change und Communication sowie Arbeitsrechtlichen Wissen zur Verfügung. Unser Head of Talent Acquistion Christoph Osterheld kann schnell aufkommende Personalbedarfe besetzen und mit Lars Meyer haben wir einen Senior People Projekt Manager der die HR-Produkte entsprechend mit der Organisation umsetzt.
- (Neu-)Besetzung des Management Teams von lawpilots mit Steffen und Mark
- Top Grading der Führungskräfte und Personalplanung
- Neuausrichtung der Personalabteilung
- Arbeitsrechtliches Sparring und Begleitung der Neugestaltung der Vertriebsintensivierung
- Change und Communication bei Eintritt von FLEX und
- Neuaufstellung der Geschäftsführung
- Professionalisierung der arbeitsrechtlichen und organisationalen Grundlagen und Prozesse
- Unterstützung bei der vollumfänglichen, effizienteren Nutzung des Personalinformationssystems sowie eines Feedbacks- und Engagement-Systems
- Erarbeitung von Job Familien, Skills und Kompetenzen
- Durchführung eines Führungskräftetrainings
- Besetzung von 7 Stellen
