Deine IT Fachkräfte wandern zur Konkurrenz ab?

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IT Talente einstellen, entwickeln und langfristig halten - Ein Experten Interview.

Qualifizierte DeveloperInnen zu finden, ist schwer genug. Doch Vertragsschlüsse nützen wenig, wenn es Unternehmen nicht gelingt, Talente an ihre Firma zu binden. Worauf kommt es an, damit Tech-SpezialistInnen ihr Wissen und ihre Kreativität motiviert einbringen und nicht bei jedem lukrativen Angebot über den Abschied nachdenken? Im ExpertInnen-Gespräch teilen Felix Oechsler, CTO von Nitrado, und Janet Klin, Direktor HR und Talent Management von FLEX Capital ihre Erfahrungen.

Felix Oechsler

Felix Oechsler,
CTO von Nitrado

Nitrado ist das weltweit führende Unternehmen im Bereich Gameserver-Hosting. Mit mehr als 20 Jahren Erfahrung im Gameserver-Hosting für PC, Xbox und PlayStation, sind wir in der Lage, unseren Kunden weltweit das bestmögliche Spielerlebnis anzubieten. Bekannte Spiele in unserem Portfolio sind z.B. ARK, Minecraft, DayZ und Valheim.

Janet Klin


Janet Klin,
Director HR & Talent Management von FLEX Capital

FLEX Capital ist ein von erfolgreichen Serienunternehmern gegründeter Private Equity Fonds, der in profitable und wachsende Unternehmen aus dem deutschen Internet und Software-Mittelstand investiert.

Was ist in euren Augen die sinnvollste Art Tech-Teams aufzustellen?

Felix: Um ein erfolgreiches Tech Team aufzubauen, ist es wichtig die Unternehmensstruktur und Kultur genau zu verstehen. In Matrix-Organisationen muss man Teams auf eine andere Art aufbauen, als in klassischen Strukturen.

Was man grundsätzlich sagen kann: Es ist wichtig, die vorhandenen Disziplinen im Tech-Department zu identifizieren, wie z.B. Frontend, Backend, Netzwerk und so weiter. Dann sollte jeder Disziplin ein klarer Kompetenzbereich zugeordnet werden. Ein großes Tech-Team zu haben, in dem jeder alles machen darf, kann und soll, ist aus meiner Erfahrung nicht effizient. Man sollte sich immer fragen, wen man wo am sinnvollsten einsetzen kann.

Und natürlich ist als weiterer Schritt wichtig, Führungskräfte zu benennen, die dafür sorgen, dass die Teams nachhaltig aufgebaut werden. Man braucht erfahrene Führungskräfte, die für die Mitarbeiter da sind, die Vertrauen aufbauen, transparent sind, ein authentisches Auftreten haben und die Mitarbeiter motivieren und weiterentwickeln können - mit dem Ziel, das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter zur Firma zu stärken. Das ist für mich ein essentieller Part. In unserer schnelllebigen digitalen Tech-Welt ist es sehr schwierig ohne starke Führungskräfte nachhaltig erfolgreiche Teams aufzubauen die mehrere Jahre zusammenarbeiten und somit immer effizienter und besser werden.

Janet: Da stimme ich zu. Was ich auch festgestellt habe: Wenn man größere Projekte zu bewältigen hat oder ein Produkt aus mehreren Teilprodukten besteht, ist es sinnvoll, Teams in Squads aufzuteilen. Man arbeitet pro Teilprodukt mit kleinen Teams aus Frontend und Backend Engineers, die von einem Squad Lead geführt werden. Diese Squads arbeiten meist mit jeweils einem Product Manager zusammen. So kann man schnell und effektiv ans Ziel kommen.

Felix: Genau, so handhaben wir es auch. Die Teamzusammenstellung ist temporär. Wenn wir ein Projekt haben, das über einen Monat läuft, setzen wir drei, vier Personen aus verschiedenen Teams zusammen. Damit sind wir bei Nitrado sehr erfolgreich.

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

1. Organigramm des Tech-Teams:

Jeder wird sinnvoll nach seinen Stärken eingesetzt. Team-Leader sind fit in Mitarbeiterführung.

Werden in den einzelnen Teams Themen nacheinander angegangen oder passiert viel parallel?

Felix: Es gibt IT-Teams, die für den Betrieb der Infrastruktur zuständig sind. Da ist es gang und gäbe, dass sehr viel Adhoc-Arbeit anfällt und Aufgaben parallel bearbeitet werden müssen. Dann muss man schauen: Welcher Mitarbeiter ist gut darin, schnell zwischen Kontexten zu switchen? Es gibt Mitarbeiter, die das nicht gerne machen oder es einfach nicht gut können. Hier sollte man aufpassen, dass man die unterschiedlichen Charaktere und Skills richtig einsetzt.

Im klassischen Projektgeschäft müssen gewisse Arbeiten parallelisiert werden. Wir können nicht ein Projekt nach dem anderen bearbeiten. Dann wären wir viel zu langsam. Aber dafür braucht es eine gewisse Teamstärke. Unternehmen mit nur zwei, drei Entwicklern können nicht mehrere große Projekte parallel stemmen. Bei Nitrado sind wir in der glücklichen Lage, parallel an Projekten arbeiten zu können, auch weil wir ein schnelles Operations-Team haben, das sich um das Tagesgeschäft kümmert.

Janet: Wenn man schnell vorankommen will, ist eine parallele Besetzung immer die bessere Wahl. Natürlich kommt es darauf an, wie Felix sagte, die Engineers entsprechend ihrer unterschiedlichen Stärken einzusetzen.

"Meinen Leads übertrage ich viel Verantwortung. Ich lebe das vor, damit sie es auch gegenüber ihren Mitarbeitern weitergeben."

Felix Oechsler

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

2. Vertrauen schenken:

Leads erhalten viel Verantwortung und geben diese auch ihren Teammitgliedern.

Wie stark sind Developer denn an Entscheidungen beteiligt? Welche Rolle spielt Ownership in der täglichen Arbeit?

Felix: Ich bin jemand, der gerne Vertrauen schenkt, weil ich gelernt habe, dass Menschen deutlich motivierter sind und mehr leisten, wenn man ihnen vertraut. Meinen Leads übertrage ich viel Verantwortung. Ich lebe das vor, damit sie es auch gegenüber ihren Mitarbeitern weitergeben. Wir binden Mitarbeiter in die Projektplanung und -konzeption ein, weil wir tolle, motivierte Leute haben, die supergut sind, in dem, was sie tun. Nur wenn wir ihre Ideen und Einschätzungen hören, bekommen wir auch eine realistische Aufwandseinschätzung hin. Und auch während des Projekts finden viele Meetings statt, in denen wir Themen mit den Mitarbeitern diskutieren und jeder gehört wird.

Janet: Engineers sind kreativ. Sie möchten etwas gestalten. Es wäre falsch, ihnen zu sagen: „So haben wir es im Management entschieden, so musst du es jetzt machen.“ Je mehr man Developer proaktiv am Produkt arbeiten lässt, desto besser wird das Ergebnis und desto mehr Spaß und Motivation haben sie bei der Arbeit.

Felix: Absolut richtig. Es ist aus meiner Erfahrung wichtig, Engineers kreativen Freiraum zu lassen, auch wenn man aus Projektmanagementsicht vielleicht Angst hat, dass dadurch Deadlines gefährdet werden. Wenn man kreative Menschen mit einer harten Planung zu sehr einengt, führt das zu Frustration. Natürlich ist Arbeit nicht immer nur Spaß, aber es sollte für Mitarbeiter dazu gehören, über den eigenen Tellerrand hinauszuschauen und zu überlegen: „Was könnten wir besser machen? Was könnten wir Neues etablieren?” Wenn sich Mitarbeiter nicht entfalten können, killt das jegliche Innovation.

"Engineers sind kreativ. Sie möchten etwas gestalten. Es wäre falsch, ihnen zu sagen: „So haben wir es im Management entschieden, so musst du es jetzt machen.“

Janet Klin

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

3. MitarbeiterInnen einbeziehen:

Developer werden in die Projektplanung und Konzeption eingebunden. Jedes Teammitglied wird ermutigt, seine Ideen und Einschätzungen einzubringen.

Was sind aus eurer Erfahrung Themen, die Developern in ihrem Job wichtig sind?

Felix: Wenn wir den Hiring-Prozess ansehen, achten Engineers sehr stark auf den Tech Stack. Sie haben keine Lust mehr, mit alten Systemen zu arbeiten. Ihnen ist wichtig, dass Unternehmen neue Technologien und Tools einsetzen – das hat sich in den letzten Jahren deutlich verstärkt. Sie nehmen es als Gradmesser, wie innovativ eine Firma ist und wie das Management tickt.

Die Unternehmenskultur ist das zweite wichtige Kriterium. Wie arbeitet ihr zusammen? Wie ist die Transparenz? Was sind eure Werte? Diese Fragen kommen deutlich häufiger als noch vor acht, neun Jahren.

Flexibilität oder Remote-Arbeit ist in den letzten ein, zwei Jahren in den Vordergrund gerückt. Und Geld ist aus meiner Erfahrung für Engineers wichtig, aber für viele nicht das einzige Entscheidungskriterium. Da haben andere Aspekte doch eine deutlich höhere Priorität.

Janet: Ich gebe Felix recht in der Reihenfolge der Kriterien. Der Tech Stack ist enorm wichtig. Was mir auch aufgefallen ist im Laufe der letzten Jahre: Viele Engineers machen privat Online-Kurse oder besuchen Hochschulen, um neue Programmiersprachen zu lernen und sind da selbst ständig am Ball. In meinen Erstgesprächen mit Engineers reden wir in der Regel bereits über den Tech Stack - je moderner dieser ist, umso mehr scheint man das Interesse der Engineers zu wecken. Da hilft es auch über zukünftige Updates im eigenen Tech Stack zu sprechen.

Flexibilität ist auch sehr wichtig. Ich habe oft miterlebt, dass Engineers ihre eigenen produktiven Phasen haben. Es hat keinen Sinn, sie um 8 Uhr ins Büro zu zwingen, wenn sie dann noch gar nicht im Flow sind. Wenn jemand sagt, er fängt lieber später an und arbeitet dafür länger, dann sollte man ihm auch diese Freiheit geben.

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

4. Kreativen Freiraum lassen:

Developer erhalten Zeit über den fachlichen Tellerrand zu sehen und eigene Lösungswege zu finden.

Welche Rolle spielt die Weiterbildung der Teams?

Felix: Aktuell bieten wir jedem Mitarbeiter an, über Udemy selbst Kurse zu buchen, d. h. sie können sich selbst aussuchen, in welchen Themen sie sich fortbilden wollen. Zusätzlich haben wir freitags immer einen Termin, an dem sich Einzelne oder Teams zu einem vorher festgelegten Thema treffen. Dann wird eine neue Technologie vorgestellt, eine Vorgehensweise analysiert oder es wird einfach ein fachliches Brainstorming gemacht. Darüber hinaus steht es natürlich jedem Mitarbeiter frei, auf das Management zuzukommen, um individuelle Schulungen zu bekommen.

Janet: Für Engineers, die zu Team Leads promoted werden, ist es sinnvoll, Leadership-Trainings anzubieten. Damit habe ich in der Vergangenheit gute Erfahrungen gemacht. In den Teams selbst kann auch der Austausch untereinander effektiv sein: Einzelne stellen ihren Kolleginnen und Kollegen neue Tools vor oder zeigen, wie sie bestimmte Praxisprobleme gelöst haben. Was bei uns auch sehr gut ankam, waren Hackathons, die entweder inhouse organisiert oder von anderen Tech-Unternehmen angeboten wurden. Auch Talks mit Engineers anderer erfolgreicher Tech-Firmen wurden gut angenommen.

Felix: Ja, das stimmt. Meetups zu organisieren, steht auf unserer Roadmap. Es ist ein tolles Format, um Kontakte zu knüpfen, Input aus anderen Firmen zu bestimmten Technologien oder Vorgehensweisen zu bekommen und eine Community aufzubauen.

"Wenn Probleme in unserer IT-Infrastruktur auftreten, findet sich in Slack zum Beispiel immer schnell eine Expertengruppe zusammen, die dann ein Google Meet organisiert, um über die Lösung des Problems zu sprechen. Also Chat und Video Calls sind unsere Hauptkanäle."

Felix Oechsler

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

5. Moderner Tech-Stack:

Teams arbeiten mit neuesten Technologien und bleiben so attraktiv für neue MitarbeiterInnen.

6. Unternehmenskultur:

Die Kommunikation im Team ist transparent und lösungsorientiert, im direkten Kontakt wie auch über Chat und Video Calls. Teamevents und Tech relevante Events stärken den Zusammenhalt.

7. Flexible Arbeitsorganisation:

MitarbeiterInnen können ihre Arbeitszeiten an ihre biologische Leistungskurve anpassen. Jeder kann Homeoffice und Remote-Arbeit vereinbaren.

Wie kommuniziert ihr intern im Team?

Felix: Wir kommunizieren hauptsächlich über Slack für die schnelle Chat-Kommunikation. Wir haben da viele Channels, in denen wir uns themenbezogen besprechen. Für Video Calls nutzen wir Google Meet. Wenn Probleme in unserer IT-Infrastruktur auftreten, findet sich in Slack zum Beispiel immer schnell eine Expertengruppe zusammen, die dann ein Google Meet organisiert, um über die Lösung des Problems zu sprechen. Also Chat und Video Calls sind unsere Hauptkanäle.

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

8. Weiterbildungskultur:

Verschiedene Inhouse-Angebote fördern den Wissenstransfer. Team Leads unterstützen jeden, der sich über externe Seminare weiterentwickeln möchte. Führungskräfte erhalten Leadership-Training.

Wie vermittelt ihr einen Sense of Purpose im Unternehmen?

Felix: Die Teams treffen sich in monatlichen Meetings, in denen auf High-Level-Ebene gesprochen wird. Nach dem Wasserfallprinzip werden Themen an die Leads und in die einzelnen Teams getragen. Einmal im Quartal findet ein Company Meeting statt, in dem wir genau darauf abzielen, unsere Vision für das Unternehmen zu vermitteln. Wer wollen wir sein? Was ist unser übergeordnetes Ziel? Davon abgesehen, haben es unsere Leads im Blut, immer zu hinterfragen: „Passt das, was wir gerade tun zu unserer Vision?” Um die Unternehmenskultur zu stärken und Vertrauen aufzubauen, funktionieren Team Events immer gut.

Janet: Ich habe der Vergangenheit für Firmen mit sehr internationalen Tech-Teams gearbeitet. Uns war es damals wichtig, dass sich die internationalen Developer nicht nur im Unternehmen willkommen fühlen, sondern auch in Deutschland. Wir haben uns deswegen bemüht, sie bei den ersten Behördengängen und administrativen Schritten zu unterstützen. Zum Thema Teambuilding: Neben den großen Events wie Sommer- und Weihnachtsevents kann man in größeren Unternehmen auch kleine Events organisieren. Das kann der Besuch auf dem Weihnachtsmarkt in teamübergreifenden Gruppen sein oder so etwas wie Lunch Roulette, bei dem im Vorfeld ausgelost wird, welche Mitglieder ihre Pause gemeinsam verbringen.

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

9. Gemeinsamer Sense of Purpose:

Führungskräfte erinnern in regelmäßigen Meetings an Vision und Werte des Unternehmens. Teams Leads nutzen sie als Entscheidungshilfe.

Was sind typischen Interviewfragen im Hiring-Prozess?

Felix: Mir ist es wichtig, dass die menschliche Ebene stimmt und der Kandidat ins Team passt. Ich möchte von ihm hören, was seine Motivation in der Vergangenheit war und in der Zukunft sein wird. Typische Fragen habe ich für diese Gespräche nicht.

Janet: Ich habe auch keine typischen Fragen. Da ich die technische Expertise nicht in der Tiefe bewerten kann, konzentriere ich mich immer auf den Cultural Fit für die Company.

"Einmal im Quartal findet ein Company Meeting statt, in dem wir genau darauf abzielen, unsere Vision für das Unternehmen zu vermitteln. Wer wollen wir sein? Was ist unser übergeordnetes Ziel?"

Felix Oechsler

Stellt ihr eher erfahrene Personen ein oder haben auch unerfahrene Kandidaten eine Chance?

Felix: Es kommt auf die Situation an. In ein neues Team oder ein Team, das sehr ausgedünnt ist, würde ich nicht nur Juniors holen. Da ist es sinnvoll, Positionen mit Kandidaten zu besetzen, die mehrere Jahre Berufserfahrung in einem ähnlichen Arbeitsumfeld haben. Wenn diese Personen im Team schon vorhanden sind, habe ich kein Problem, auch unerfahrene Kandidaten einzustellen, die aus der Ausbildung kommen oder vom Studium. Damit habe ich schon tolle Erfahrungen gemacht. Wir haben einige motivierte Charaktere eingestellt, die sich über die Jahre unfassbar gut entwickelt haben.

Janet: Solche Situationen kenne ich auch. Je größer das Team ist, umso einfacher ist es, Mitarbeiter auszubilden. Was mir in der Vergangenheit aber aufgefallen ist: Ein CV ist manchmal nicht aussagekräftig. Es gibt Engineers, die haben zwar nur ein Jahr Berufserfahrung auf dem Papier, coden aber seitdem sie elf sind. Diese Erfahrung sollte man mitberücksichtigen.

Wie managt ihr die Auslastung der Teams?

Felix: Muss man wieder unterscheiden zwischen Teams im Tagesgeschäft und Teams, die sich um geplante Arbeiten kümmern. Aber am Ende geht es immer um Priorisierung. Wir haben eine gewisse Anzahl an Mitarbeitern und Stunden zur Verfügung, aber tausend Ideen und Projekte, die wir umsetzen wollen. Wir müssen also priorisieren und uns auf das Wichtigste konzentrieren. In der Konzeptionsphase spielen auch Fragen eine Rolle wie: Wie lange brauchen wir für eine Aufgabe? Haben wir alle Skills oder müssen wir welche einkaufen? Je nachdem, wie die Antworten ausfallen, wirkt sich das auf die Auslastung aus.

Goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

10. Feedbackgespräche:

Es finden regelmäßige 1on1-Feedbackgespräche und Performance Reviews statt. Die Frequenz nimmt auf die Vorlieben der MitarbeiterInnen Rücksicht.

Wie oft gebt ihr Feedback und in welcher Form?

Felix: Das kommt aus meiner Sicht auf die Verantwortungsebene und den Charakter des Mitarbeiters an. Man muss es situativ entscheiden. Ich habe mit meinen Leads jede Woche ein Meeting. Im Engineers-Bereich habe ich aber die Erfahrung gemacht, dass es Mitarbeiter gibt, die ein wöchentliches Meeting nicht sinnvoll finden. Sie sind auch ohne dieses Feedback sehr gut, in dem, was sie tun, und teilen Probleme von sich aus mit. Dann muss man das Gespräch nicht erzwingen. Andere wünschen sich ein wöchentliches Meeting.

Einmal im Monat sollte ein 1on1-Gespräch aber in jedem Fall stattfinden. Und Feedbackgespräche, in denen man ein Performance-Review macht, würde ich mindestens einmal im Jahr machen und hierbei auch darauf eingehen, wie ein Mitarbeiter seine Rolle im Team sieht. Das kann spannende Erkenntnisse zutage fördern.

Janet: Feedback sollte, wenn etwas Positives oder etwas Verbesserungswürdiges passiert ist, sofort gegeben werden. Dadurch lernt man am meisten. Die optimale Frequenz der 1on1s ist individuell, da stimme ich Felix zu. Bei den Performance Reviews finde ich es wichtig, die Mitarbeiter im Vorfeld zu briefen: Wieso machen wir das? Damit jeder Mitarbeiter versteht: Wir wollen dir nichts Böses. Das Gespräch dient der Verbesserung des Unternehmens und der Zufriedenheit von dir als Mitarbeiter. Ich finde es auch wichtig, in Gesprächen herauszufinden, wo die Stärken der einzelnen Mitarbeiter liegen. Denn es gibt nicht nur einen Weg nach oben. Gerade bei Engineers gibt es viele Karrierewege und nicht jeder will unbedingt ein Team leiten. Viele möchten auch Experten auf einem gewissen Gebiet werden. Das muss man wissen, um sie darin unterstützen zu können.

"Einmal im Monat sollte ein 1on1-Gespräch in jedem Fall stattfinden. Und Feedbackgespräche, in denen man ein Performance-Review macht, würde ich mindestens einmal im Jahr machen und hierbei auch darauf eingehen, wie ein Mitarbeiter seine Rolle im Team sieht. Das kann spannende Erkenntnisse zutage fördern."

Felix Oechsler

Offene Positionen bei Nitrado

Nitrado ist immer auf der Suche nach talentierten Backend und Frontend Developern. Wenn du Interesse hast, Felix‘ Team zu verstärken, bewirb dich hier:

10 goldene Regeln für nachhaltige Tech-Teams

1. Organigramm des Tech-Teams:

Jeder wird sinnvoll nach seinen Stärken eingesetzt. Team-Leader sind fit in Mitarbeiterführung.

2. Vertrauen schenken:

Leads erhalten viel Verantwortung und geben diese auch ihren Teammitgliedern.

3. MitarbeiterInnen einbeziehen:

Developer werden in die Projektplanung und Konzeption eingebunden. Jedes Teammitglied wird ermutigt, seine Ideen und Einschätzungen einzubringen.

4. Kreativen Freiraum lassen:

Developer erhalten Zeit über den fachlichen Tellerrand zu sehen und eigene Lösungswege zu finden.

5. Moderner Tech-Stack:

Teams arbeiten mit neuesten Technologien und bleiben so attraktiv für neue MitarbeiterInnen.

6. Unternehmenskultur:

Die Kommunikation im Team ist transparent und lösungsorientiert, im direkten Kontakt wie auch über Chat und Video Calls. Teamevents und Tech relevante Events stärken den Zusammenhalt.

7. Flexible Arbeitsorganisation:

MitarbeiterInnen können ihre Arbeitszeiten an ihre biologische Leistungskurve anpassen. Jeder kann Homeoffice und Remote-Arbeit vereinbaren.

8. Weiterbildungskultur:

Verschiedene Inhouse-Angebote fördern den Wissenstransfer. Team Leads unterstützen jeden, der sich über externe Seminare weiterentwickeln möchte. Führungskräfte erhalten Leadership-Training.

9. Feedbackgespräche:

Es finden regelmäßige 1on1-Feedbackgespräche und Performance Reviews statt. Die Frequenz nimmt auf die Vorlieben der MitarbeiterInnen Rücksicht.

10. Gemeinsamer Sense of Purpose:

Führungskräfte erinnern in regelmäßigen Meetings an Vision und Werte des Unternehmens. Teams Leads nutzen sie als Entscheidungshilfe.

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