75% der KandidatInnen informieren sich vor einer Bewerbung über die Online-Präsenz des jeweiligen Unternehmens. Unternehmen mit einer starken Arbeitgebermarke sehen 50% mehr qualifizierte BewerberInnen, sind 1-2x schneller bei der Einstellung und haben 43% geringere Einstellungskosten. Das sind nur einige Beispiele der unzähligen Statistiken über die Vorteile des Aufbaus einer Employer Brand.
Bei FLEX haben wir im Jahr 2021 angefangen, uns intensiv mit dem Thema auseinanderzusetzen, initial mit der Idee, unsere PraktikantInnen-Pipeline nachhaltig zu füllen. Unsere Maßnahmen haben sich schnell als erfolgreich herausgestellt, weshalb wir diese Maßnahmen heute erfolgreich für alle Positionen nutzen und damit unser People Team bei der Gewinnung von großartigen MitarbeiterInnen unterstützen.
Wir bekommen inzwischen von vielen BewerberInnen das Feedback, dass sie bereits vor ihrem Bewerbungsprozess von uns gehört haben und wir mit unserer Arbeitgebermarke sympathisch herausstechen. Ein ROI, der sich mit geringem Zeitaufwand zu mehreren 1000% rentiert hat.
Wie erhält ein Unternehmen mehr qualifizierte Bewerbungen?
Das Problem: PraktikantInnen für unser Team kommen meistens von Top-Tier oder Target-Universitäten und haben einen Lebenslauf, mit dem sie sich ohne Probleme bei jedem Unternehmen von großartigen Corporate Unternehmen über die neusten Unicorn-Startups bis hin zu Unternehmensberatungen wie McKinsey und Co. bewerben können.
Als junger Private Equity Fonds ist es daher unser Ziel, neben diesen etablierten Unternehmensmarken als potenzieller Arbeitgeber gesehen zu werden. Unsere Strategie zum Ausbau unserer Employer Brand basiert dabei auf drei Kernpunkten:
1. Unterscheidungsmerkmal: Nicht besser, sondern anders
Am Anfang jeder Kommunikationsstrategie steht eine klare Positionierung. Die goldenen Regeln der Positionierung lauten:
- Nicht besser, sondern Erster sein.
- Wenn du nicht Erster sein kannst, mach eine neue Kategorie auf und sei anders.
Fast jeder Fund oder Berater nutzt die Farbe Blau für Logo und Webseite. Ende 2020 änderten wir unser FLEX Logo vom konservativen Blau zu „Fire Pink“ und damit einhergehend unsere Positionierung mit dem Ziel, uns als transparenter, kommunikativer und nahbarer Private Equity Investor und Arbeitgeber in der Branche zu etablieren.
Inzwischen sehen wir uns als Next Generation Private Equity Investor – bezogen auf unseren Investment-Ansatz, aber auch auf unsere Unternehmenskultur. Als Arbeitgeber zeigt sich der Next Generation Ansatz zum Beispiel darin, dass wir etwa junge MitarbeiterInnen, PraktikantInnen und AbsolventInnen ausbilden, wohingegen klassische Fonds nur Senior MitarbeiterInnen einstellen. Wir sind davon überzeugt, dass man nicht fünf Jahre als M&A Berater gearbeitet haben muss, um Deals machen zu können. Wir haben sehr flache Hierarchien und übertragen früh Verantwortung und die Möglichkeit, einen großen Impact zu leisten. Ich kenne keinen anderen Private Equity Fonds der auf Instagram aktiv ist, oder regelmäßig seine eigenen oder die Portfolio-MitarbeiterInnen zu Experteninterviews einlädt und Einblicke in die Zusammenarbeit gewähren lässt. Bei uns sind nicht nur die Partner und das Top-Management sichtbar, sondern jeder Mitarbeiter und jede Mitarbeiterin.
Wir denken Private Equity neu. Wir sind – verglichen mit unserer Branche – jünger, flexibler, moderner und lauter. Wir sind entspannt, aber professionell, haben Bürohunde, tragen Sneakers und nur selten Anzüge.
Wir möchten nicht mit den großen Namen der Finanz- und Beratungsbranche darum kämpfen, wer das bessere Unternehmen ist. Wir sehen uns einfach in einer anderen Kategorie.
Wir sind die nächste Generation im Private Equity und damit Vorreiter – oder zumindest der erste Fonds, der das lautstark kommuniziert.
2. People want to work with people
Natürlich muss das Unternehmen auf fachlicher Ebene überzeugen, aber ebenso wichtig ist für einen potenziellen Kandidaten oder Kandidatin, dass das Unternehmen auch auf der persönlichen Ebene überzeugen kann. Je mehr Einblicke man in Fragen wie „Wer wäre meine Vorgesetzte oder mein Vorgesetzter? Was für Leute arbeiten da? Wie sieht der Arbeitsalltag aus? Kann ich mir vorstellen dort zu arbeiten? Wer sind die Partner? Was machen sie für Deals?“ geben kann, desto einfacher wird der Bewerbungsprozess für beide Seiten.
Wir haben verschiedene Formate ausprobiert, um über unsere Next Generation Positionierung zu kommunizieren und potenzielle MitarbeiterInnen auf uns aufmerksam zu machen. Für uns als relevant herausgestellt haben sich bisher verschiedene Videoformate, Expertenartikel und -Interviews, Instagram-Content, LinkedIn-Content und Recruiting Events. Diese Formate erlauben uns, über unsere Stellenanzeigen hinaus zu kommunizieren, was uns ausmacht:
Von unseren Unternehmenswerten über unsere KollegInnen, deren für unsere Branche etwas diverseren Backgrounds, ihre Hobbys, Erfahrungen und spannendsten FLEX Projekte, unsere gemeinsamen Aktivitäten von Teamevents über Friday Drinks, unser schönes Büro, unsere Arbeitsweise bis hin zu unserem Nachhaltigkeitsansatz – das ist FLEX.
Dabei ist uns insbesondere wichtig, dass wir primär unseren KollegInnen das Wort überlassen, damit sie authentisch und frei kommunizieren können, wie es ist, bei FLEX zu arbeiten. Menschen wollen mit Menschen arbeiten.
Auch wenn der Idee Videos zu drehen am Anfang nicht unbedingt mit Freudensprüngen begegnet wurde, sind diese für den Aufbau einer Employer Brand ein unschlagbares Medium. Inzwischen wird dieser Wert intern auch gesehen, sodass sich alle MitarbeiterInnen netterweise für kurze Filmsequenzen zur Verfügung stellen. In unseren Praktikumserfahrungs-Videos entstehen so zum Beispiel jedes Mal authentische, sehr sympathische Testimonials, die wir uns als Unternehmen in dieser Weise niemals ausdenken könnten.
„Mein persönliches Highlight war in der ersten Woche bei einer Party von unserem Portfoliounternehmen Egoditor dabei zu sein. Es war sehr cool, das Portfoliounternehmen und die Leute dahinter kennenzulernen und auch noch mal mit dem FLEX-Team zusammen etwas Entspanntes zu unternehmen.“
„Mein persönliches Highlight ist definitiv die Unternehmenskultur im FLEX-Team. Private Equity ist normalerweise eine Branche, die nicht den besten Ruf hat, aber ich kann definitiv sagen, dass ich immer froh und glücklich ins Office komme.“
„Man wird bei FLEX auch als Praktikant als vollwertiges Teammitglied angesehen. So konnte ich bereits nach kurzer Zeit interessante Investitionsmöglichkeiten pitchen.“
Wir sehen, dass Kandidaten in unseren Interviews besser konvertieren, da sie so bereits Kontakte mit unserem Unternehmen hatten.
- Expertenartikel: Ein Erfahrungsbericht unseres Associate Max Rischer über seine Zeit als Analyst bei FLEX
- Instagram Post: #WeareFLEXCapital – Unsere MitarbeiterInnen stellen sich vor
- PraktikantInnen Video: Ein Erfahrungsbericht unseres Analysts Gary Kelling über seine Zeit als Praktikant bei FLEX
- Corporate Video: FLEX Capital hinter den Kulissen
3. Sichtbar werden
Eine Karriereseite, die alle zwei Jahre überarbeitet wird, reicht heute nicht mehr aus, um potenzielle MitarbeiterInnen von sich zu überzeugen. Um herauszustechen, muss ein Unternehmen lebendig sein und die Außenwelt regelmäßig daran teilhaben lassen, was intern passiert. So begeistert man KandidatInnen.
Für uns bei FLEX bedeutet das, dass unsere MitarbeiterInnen durch unseren Employer Branding Content regelmäßig auf LinkedIn und Instagram zu sehen sind. LinkedIn generiert uns über den Unternehmensaccount und die persönlichen Accounts unserer Managing Partner die meiste Reichweite. Die Accounts unserer Partner generieren regelmäßig zwischen 2k und 13k Impressions auf Post, die unsere neuen MitarbeiterInnen vorstellen, sowie PraktikantInnen Videos, Teamevent Fotos und offene Positionen.
Auch auf LinkedIn hat das Thema Personal Branding zunehmend an Bedeutung gewonnen. Neben dem Aufbau einer persönlichen Brand und dem damit verbundenen Ziel, für ein bestimmtes Thema zu stehen und eine große Sichtbarkeit bei der Zielgruppe zu erreichen, ist das Thema Personal Branding auch im Recruiting ein sehr wichtiger, aber unterschätzter Hebel.
GeschäftsführerInnen und Führungskräfte, die sich zum Beispiel über LinkedIn mit ihrer Expertise positionieren, können potenzielle BewerberInnen direkt persönlich und fachlich von sich überzeugen und Interesse an einer Zusammenarbeit wecken.
MitarbeiterInnen, die im Zuge der Employer Branding Maßnahmen in den sozialen Medien erscheinen, profitieren durch die Veröffentlichung von ihren selbst geschriebenen Expertenartikeln zu ihren Learnings o.ä ebenfalls mit ihrer Personal Brand. Dieses Thema werden wir in Zukunft noch verstärkter angehen.
Unsere Videos haben wir von Beginn an auf YouTube hochgeladen. Wir wollen damit zum einen für relevante Keywords in der zweitgrößten Suchmaschine der Welt sichtbar zu sein und zum anderen mit unseren Videos mehr Platz in den organischen Suchergebnissen bei Google einnehmen. So werden aktuell bei der Suche nach unserer Brand in Google auch drei unserer Videos eingeblendet, wovon eines ein Video zu einer wichtigen, aber unbesetzten Position ist.
Instagram ist unser neuster Kanal. In unserer Selbstwahrnehmung haben wir uns zu Beginn nicht auf Instagram gesehen und unsere Zielgruppe auch nicht dort vermutet. Dennoch sind über unseren Account mit lediglich 70 FollowerInnen (abzüglich 20 FLEX Personen) bis dato 9 qualifizierte Bewerbungen eingegangen, die zu zwei Anstellungen geführt haben.
Ein Beweis dafür, dass wir weiterhin Neues ausprobieren werden.
Als Fazit verspreche ich anderen Unternehmen, die eine Employer Brand aufbauen wollen, dass es mit wenig Aufwand möglich ist, die eigene Unternehmenskultur nach außen zu kommunizieren. Weder Instagram Fotos von Teamevents, noch kurze, mit dem Smartphone aufgenommene Videos kosten viel Zeit, sind aber sehr effektive Mittel. Durch die Einbindung aller MitarbeiterInnen für einen Expertenartikel oder Instagram Post pro Jahr entsteht zügig hervorragender Content. Wichtig ist aber von Anfang an eine Positionierung festzulegen, die ein klares Differenzierungsmerkmal in der Branche darstellt und entlang dieser zu kommunizieren.
Durch die verschiedenen Kontaktpunkte können sich BewerberInnen bereits zu Beginn des Bewerbungsprozesses einen Eindruck der Unternehmenskultur verschaffen und sich von einem Cultural Fit überzeugen oder sich vielleicht bewusst dagegen entscheiden. Das hat einen direkten, positiven Einfluss auf die Conversionrate.
Fakt ist, je mehr man als Unternehmen von sich zeigt, desto mehr potenzielle Kandidaten kann man auf sich aufmerksam machen, für sich begeistern und effizient durch den Bewerbungsprozess begleiten.
Um die Entwicklung unserer Employer Brand mitzuverfolgen oder Ideen für die eigene Employer Brand zu sammeln, folge FLEX auf LinkedIn und Instagram.
